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绩效管理,别让考核绊住脚

2016/06/01
    与绩效管理相比,绩效考核似乎更实际,更受企业欢迎,很多企业在操作绩效考核的时候,往往不是绩效计划开始,而是从考核打分开始的。他们用考核打分代替了绩效管理,而且,很多企业深陷其中,不能自拔,只要谈到绩效,就以为是考核,更有甚者,有人认为,没有考核就没有管理,把考核的作用置于至高无上的地位。

  这种误区认识,使得企业在绩效管理上停滞不前,一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度,使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以,笔者认为,绩效考核绊住了绩效管理的脚!

  综观绩效管理的理论与实践,可以看出,谈论考核的多于谈论管理的,谈论结果的多于谈论过程的,能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核,谈论考核言必称量化,似乎除了考核与指标的量化,绩效管理再也无其他的东西可言,似乎做了指标的量化,做了考核就是做了绩效管理。

  仔细研究绩效管理的理论,我们可以发现,我们对绩效管理的认识是多么的肤浅,绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念,两者既不能混淆,更不能等同。

  一、概念

  1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中,经理与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标,然后通过过程的沟通,对员工的绩效能力进行辅导,帮助员工不断实现绩效目标。

  在此基础上,作为一段时间绩效的总结,经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核,确立员工的绩效等级,从中找出员工绩效表现的不足之处,进而制定相应的改进计划,帮助员工改进缺陷和不足,使员工朝更高的绩效目标迈进。

  总结一句话,绩效管理是经理和员工的对话过程,目的是为了帮助员工提高绩效能力,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,使员工和企业实现同步发展。

  2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金等)提供依据。

  二、区别

  1、绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一个组成部分,一个环节;

  2、绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结:

  3、绩效管理具有前瞻性,能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题,有效规划企业和员工的未来发展,而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果,不具备前瞻性;

  4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是考核的一个手段;

  5、绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小;

  6、绩效管理帮助经理与员工建立绩效合作伙伴关系,使经理和员工站到一起,而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,制造紧张的气氛和关系。

  三、联系

  二者的联系是,绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。

  四、绩效考核绊住了管理者的脚

  在企业的绩效管理的实践中,许多管理者只是认识到了绩效考核的作用,认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开,可以依据绩效考核结果进行职位变动的决策,可以决定涨薪的差别,可以决定培训的实施等,认为做到这些就是做好了绩效管理。

  所以,在企业具体操作绩效管理时,断章取义地将绩效考核定义成绩效管理,一门心思地设计绩效考核表格,设计考核指标,研究指标量化的可能性,让数字说话。

  你不能不说,企业的管理者着实为此下了一番功夫,为了能够获得考核的真经与秘籍,他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案,分解提炼关键绩效绩效指标。

  但是做来做去,却总也逃不出考核的陷阱,总也发现不了十全十美的考核方法,指标的量化总是不能尽如人意,考核的表面文章,形式主义依旧十分明显,考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善,该

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